RO,SRO素质模型——特殊岗位素质之构建公司

为满足核电站发展的需要，每年需要选拔和培训50至70名新的RO和SRO。 然而，培训合格的反应堆操作员是一个漫长且极其昂贵的过程。 一名大学生通常需要5-6年的时间才能成长为一名合格的反应堆操作员，费用往往高达数百万美元。 因此，选择有培训潜力的员工参加操作人员培训就成为保证培训通过率、节省公司人员成本的关键。 那么，如何科学合理地选拔和培养一支高素质的RO、SRO人员人力资源队伍，满足广东核电集团当前发展形势和人才快速发展的需要？ 人才需求如何？ 相关领导提出了基于“RO/SR0质量模型”的选拔和培养方法，并决定引入第三方咨询公司，为集团RO、SRO岗位建立统一的人才评价标准和客观评价标准。 评价工具，探索建立核电厂管理者和核心技术骨干“质量模型和应用体系”的有效方法和途径。 模型建设的五个要点 要点一：目标的确定 作为大亚湾核电站反应堆操作员质量模型建设与评价项目的合作单位，诺木星于2006年7月6日正式启动该项目，并明确了该项目的目标研究目标 三个具体目标：一是明确人才素质标准，建立RO-SRO岗位人员素质模型； 其次，基于质量模型开发相应的质量评估工具，构建选拔体系，应用于未来RO-SRO人员的选拔。 工作; 最后，根据质量评估过程中发现的问题，制定有针对性的质量培训课程，提高RO和SR0的综合素质。

要点二：项目分解 本项目由Nom Star和大亚湾核电站组成的项目组实施。 项目组注重应用型的项目定位。 基于科学化、专业化的研究方法，通过规范化、系统化的项目管理和组织，项目分为质量模型建设、相关工具开发和评价体系建设、质量评价组织和实施以及质量培训课程开发4个阶段示范教学。 解决了RO和SRO的人才素质标准、RO和SR0候选人的素质评估工具和方法、如何培训提高RO和SRO的素质等问题。 项目具体实施流程如下： 为满足向SRO转型成长的实际需要，项目组创造性地将模型指标划分为“阈值类别”，采用现场观察法、行为事件访谈法、文档法等。分析法、专家组访谈法。 测量方法等？ 开发基于质量指标的评估工具和方法？ 建立评估体系？ 设计应用手册，为实际操作提供标准化程序和指南？ 组织实施质量评估？ 写个人报告和小组分析报告？ 根据质量评估结果开展课程 开发示范 教学要点三：方法选择 根据核电厂人才选拔的要求，项目组选择了最严格的质量模型构建方法作为主要研究方法，采用行为事件访谈法区分绩效（即区分优秀绩效者和平均绩效者）。 作为访谈对象，我们采用访谈等研究方法来找出顶尖员工取得优异表现的质量原因）。

对大亚湾核电站117人进行大规模调查访谈，并采用岗位分析访谈、现场观察、行为事件访谈等多种方法作为研究方法的补充，构建质量模型。 同时，考虑到该项目的选拔功能，项目团队进一步采用独特的“测量方法”，将人格测试引入到质量模型的构建中，以挖掘对支持目标资格具有重要意义的深层次个人特质职位。 和心理机制，保证模式与岗位的紧密结合。 在提取初步指标后，项目组通过严格的统计检验方法，找到了真正适合核电从业者的评价和选型指标。 第四点：指标的分类考虑了目标职位的特殊性以及RO“能力类”和“成长类”三类。 其中，“门槛素质”是指成为RO或SRO所必需的素质，主要用于指导两类人员的选拔； “能力素质”是指成为一名优秀的RO或SRO所必需的素质。 主要帮助他们规范日常工作行为，创造更好的绩效； 而“成长品质”则勾勒出两类岗位员工未来的成长方向，是RO和SRO人员向更高岗位发展的指南。 第五点：针对性是关键。 结合广东核电集团对核电人才选拔评价的实际需求，项目组前期构建了质量模型，并进行了大量的访谈和数据分析。 经过与评估专家的讨论，结合Nom Star的评估工具库和数据库，专门开发了用于校园招聘和技术人员选拔的质量评估工具、测试量表、行为评估问卷等。

同时，结合RO和SRO人员的成长路径，设计了一套专门用于评估其日常工作行为的评估工具。 这些考核工具有效覆盖了核电厂核心技术人员的个人发展和成长过程。 为了验证新开发的质量评估工具的有效性。 项目组进行了两次测试测试，对来自技术一线的近百名专业人士进行了评估。 评估工具将根据测试结果进一步修订。 为了将评价理念融入到反应堆操作人员的日常工作中，帮助他们提高自我，根据质量模型的具体指标，为大亚湾核电站精心设计了一套质量培训课程，并开发了一套与课程相匹配的优质培训课程。 课程计划和教材。 Nom Star的资深专家还为客户提供示范教学，帮助客户企业实施内部培训。 成为第一的好处是国内的。 该项目在核电行业和评估咨询服务行业均属首例。 该项目是在模型构建和特殊技术岗位评价领域的新尝试。 这是首次以质量模型为核心理念的特殊专业人才选拔与培养的应用研究。 项目。 通过该项目ro素质点模拟器，广东核电集团内部统一了对核反应堆操作人员的认识和评价标准，掌握了一套关键岗位人才评价选拔的方法，为未来核电人才的选拔和培养奠定了坚实的基础。 。 此外，该项目的圆满成功也为未来特殊技术岗位（如空军飞行员、民航飞行员、高危作业人员等）素质模型的构建和评估提供了重要参考。

一方面，特殊技术岗位人员的培训周期较长，岗位对从业人员的能力要求较高，对心理素质也有一些特殊要求。 因此，控制这些特殊技术岗位的进入就显得尤为重要。 另一方面，进入特殊行业会对个人的职业发展和个人成长产生极其重要的影响。 因此，评估对于员工了解自己是否适合在某个行业尤其是某个特殊行业发展具有重要的指导意义。 【HBf人力资源库